Notatki z budowania Hi-Po — decyzje, pomiary i rzeczy, które okazały się inne, niż zakładaliśmy.
Weźmy jedno stanowisko. Spływa na nie 150 aplikacji. ATS filtruje je i wybiera ok. 25% najlepszych kandydatów, czyli około 38 osób trafia dalej.
Kandydat zgłasza się na stanowisko, przechodzi selekcję CV, dostaje mail z prośbą o umówienie terminu rozmowy. I wtedy zaczyna się gra w kalendarze: kandydat ma pracę na pełen etat, rekruter ma kilkanaście innych procesów, obie strony próbują dopasować wolne okienko, mail idzie w tę i z powrotem, termin się przekłada, bo coś wypadło.
Coraz więcej kandydatów nie pisze już CV samodzielnie. Wrzuca swoje doświadczenie do narzędzia AI, prosi o dopasowanie do konkretnego ogłoszenia, dostaje dokument, który brzmi profesjonalnie, używa właściwych słów kluczowych i przechodzi przez filtry ATS bez trudu. To nie jest oszustwo w klasycznym sensie. To po prostu nowa umiejętność, którą część kandydatów opanowała, a część nie.
Zapytaj kogokolwiek, kto kiedykolwiek szukał pracy, o najgorsze doświadczenie w procesie rekrutacyjnym. Rzadko usłyszysz o trudnym pytaniu na rozmowie albo o zbyt długim teście. Najczęściej usłyszysz jedno: cisza. Kandydat dociera do drugiego, trzeciego etapu, poświęca czas na przygotowanie, czasem na zadanie rekrutacyjne, a potem nie dostaje żadnej informacji. Ani odmowy, ani wyjaśnienia.
Prawie każde narzędzie AI do rekrutacji, jakie widziałeś, obiecuje jedno i to samo: że ocenia kandydatów tak samo dobrze jak doświadczony rekruter, albo lepiej. To zdanie pojawia się na tylu stronach produktowych, że straciło znaczenie. Trudno w nie uwierzyć, i słusznie, bo nikt tego nie może zweryfikować, dopóki nie zapyta wprost: dobrze w porównaniu z czym.
Wokół AI Act narosło sporo niejasności, a część z nich bierze się z tego, że przepisy wchodzą w życie w różnym czasie, dla różnych obowiązków. Warto to rozdzielić, zanim padnie pytanie "czy nas to w ogóle dotyczy".
