Employer branding: feedback, którego branża nie daje

Cisza, którą kandydaci pamiętają najdłużej

Zapytaj kogokolwiek, kto kiedykolwiek szukał pracy, o najgorsze doświadczenie w procesie rekrutacyjnym. Rzadko usłyszysz o trudnym pytaniu na rozmowie albo o zbyt długim teście. Najczęściej usłyszysz jedno: cisza. Kandydat dociera do drugiego, trzeciego etapu, poświęca czas na przygotowanie, czasem na zadanie rekrutacyjne, a potem nie dostaje żadnej informacji. Ani odmowy, ani wyjaśnienia. Po prostu nic.

To doświadczenie zostaje z kandydatem na długo, znacznie dłużej niż dobrze przeprowadzona rozmowa. I zostaje związane z jedną, konkretną marką pracodawcy.

Dlaczego cisza jest normą, a nie wyjątkiem

Warto zrozumieć, dlaczego tak się dzieje, zanim zacznie się to oceniać jako zaniedbanie. Przy typowej skali dużej organizacji, powiedzmy 160 otwartych rekrutacji rocznie i średnio 15 kandydatów zaproszonych na rozmowę na każde stanowisko, mówimy o 2400 rozmowach rekrutacyjnych rocznie. Napisanie merytorycznego, spersonalizowanego feedbacku dla jednej osoby zajmuje wprawnemu rekruterowi 20-25 minut. Przy takiej skali to ponad 900 godzin rocznie, samego pisania, nie licząc przekazania feedbacku telefonicznie czy mailowo.

Żaden zespół rekrutacyjny, niezależnie od tego, jak dobrze zorganizowany, nie ma zapasu czasu na 900 dodatkowych godzin pracy rocznie. Więc feedback się pomija, nie z braku dobrej woli, tylko z braku zasobów. To nie jest wina rekruterów. To jest matematyka, która nie zostawia miejsca na coś, co wszyscy wiedzą, że powinno się robić.

Co traci firma, kiedy feedback znika

Warto policzyć koszt tej ciszy inaczej niż w godzinach. Kandydat, który dotarł do zaawansowanego etapu i nie dostał odpowiedzi, rzadko milczy. Mówi o tym znajomym, publikuje opinię na portalach z recenzjami pracodawców, pamięta markę firmy przy kolejnej okazji, tym razem jako coś, czego woli unikać.

To jest odwrotność tego, co miał budować cały wysiłek włożony w proces rekrutacyjny. Firma inwestuje w employer branding, kampanie, obecność na targach pracy, a potem traci to wszystko w jednym momencie: kiedy kandydat, z którym rozmawiała godzinę, znika bez śladu odpowiedzi.

Feedback, który kandydat może wykorzystać gdziekolwiek indziej

Odwrócenie tego doświadczenia nie wymaga rewolucji, tylko konsekwencji na skalę, na którą dziś nie ma czasu. W Hi-Po każdy kandydat, który przeszedł przez rozmowę, w tym każdy odrzucony, otrzymuje merytoryczną informację zwrotną: co poszło dobrze, czego zabrakło, w odniesieniu do konkretnych obszarów kompetencji ocenianych podczas rozmowy.

To nie jest uprzejmy gest. To realna wartość, którą kandydat wynosi z procesu, niezależnie od jego wyniku. Może wykorzystać ten feedback przy kolejnej rozmowie, gdziekolwiek indziej. To rzadkość w branży rekrutacyjnej, właśnie dlatego, że skala uniemożliwia dziś robienie tego ręcznie dla każdego kandydata.

Mechanizm, który to umożliwia bez dokładania setek godzin pracy zespołu, wygląda tak w Hi-Po: system generuje feedback automatycznie na podstawie odpowiedzi kandydata w ramach ocenianych obszarów kompetencji, a następnie każda treść jest weryfikowana i zatwierdzana przez rekrutera, zanim trafi do kandydata. Rekruter nie pisze feedbacku od zera dla każdej osoby. Ocenia i jeśli trzeba, koryguje gotową treść. To różnica między 900 godzinami pracy rocznie a czasem, który realnie mieści się w kalendarzu zespołu.

Cisza znika także między etapami

Feedback po rozmowie to jedna część doświadczenia kandydata. Druga to to, co dzieje się, zanim rozmowa w ogóle się odbędzie, i między kolejnymi etapami procesu. W Hi-Po dzieje się to automatycznie: system wysyła przypomnienia o statusie, informuje, że proces wciąż trwa nawet jeśli decyzja jeszcze nie zapadła, i wysyła komunikat w stylu "pamiętamy o Tobie" zamiast pozostawiać kandydata w całkowitej ciszy. To eliminuje drugie źródło frustracji kandydatów: niepewność, czy w ogóle ktoś po drugiej stronie jeszcze pamięta o ich zgłoszeniu.

To ma znaczenie zwłaszcza przy dużej skali, gdzie pojedynczy kandydat łatwo gubi się w liczbie równolegle prowadzonych procesów. Kandydat nie musi wiedzieć, że w tym samym momencie rekruter prowadzi 160 innych rekrutacji. Musi tylko wiedzieć, że jego proces wciąż żyje.

Co to oznacza dla Waszej organizacji

Przy ocenie, czy Wasz proces rekrutacyjny realnie buduje employer branding, czy tylko o nim mówi w materiałach marketingowych, warto sprawdzić dwie rzeczy.

Pierwsza: ilu kandydatów, którzy dotarli do rozmowy i nie otrzymali oferty, dostaje jakąkolwiek merytoryczną informację zwrotną. Jeśli odpowiedź brzmi "niewielu, bo nie mamy na to czasu", to nie jest kwestia braku woli, tylko braku mechanizmu, który uczyniłby to wykonalnym na obecną skalę.

Druga: co dzieje się z kandydatem między etapami procesu, kiedy decyzja jeszcze nie zapadła. Cisza w tym okresie kosztuje firmę tyle samo, ile brak feedbacku na końcu, tylko wcześniej.

Zobacz, jak to wygląda w praktyce

Hi-Po generuje merytoryczny feedback dla każdego kandydata na podstawie przebiegu rozmowy, zawsze weryfikowany przez człowieka przed wysyłką, oraz automatycznie informuje kandydatów o statusie procesu na każdym etapie, bez ręcznej pracy zespołu rekrutacyjnego.

Umów się na godzinną prezentację i zobacz, jak wygląda to w praktyce przy Waszej skali rekrutacji.

hi-po.pl