Kiedy dobre CV jest sztuką promptowania, nie opisem doświadczenia

CV, które napisał ktoś inny

Coraz więcej kandydatów nie pisze już CV samodzielnie. Wrzuca swoje doświadczenie do narzędzia AI, prosi o dopasowanie do konkretnego ogłoszenia, dostaje dokument, który brzmi profesjonalnie, używa właściwych słów kluczowych i przechodzi przez filtry ATS bez trudu. To nie jest oszustwo w klasycznym sensie. To po prostu nowa umiejętność, którą część kandydatów opanowała, a część nie.

Problem w tym, że ta umiejętność nie ma nic wspólnego z jakością kandydata na stanowisku. Ktoś, kto świetnie prowadzi konwersację z modelem językowym, żeby wyciągnąć z niego dobrze sformułowane CV, niekoniecznie jest lepszym pracownikiem niż ktoś, kto tego nie potrafi, ale ma dokładnie te same, albo lepsze, kompetencje.

Rozdzielenie, które jeszcze niedawno nie istniało

Jeszcze kilka lat temu jakość CV była, z grubsza, przybliżeniem jakości kandydata. Ktoś, kto potrafił jasno opisać swoje osiągnięcia, zwykle też potrafił je jasno opisać na rozmowie, i w pracy. Dziś to założenie zaczyna się rozjeżdżać. Dobre CV coraz częściej jest efektem sprawnego promptowania, nie opisem realnego doświadczenia. Słaby kandydat, który wie, jak poprosić model o odpowiednie sformułowania, dostaje dokument nieodróżnialny od tego, który napisałby ktoś rzeczywiście wybitny.

Odwrotna strona tego zjawiska jest równie istotna. Dobry kandydat, który nie ma czasu, ochoty albo umiejętności, żeby wygenerować sobie efektowne CV, zostaje odrzucony na najwcześniejszym etapie, zanim ktokolwiek usłyszał jedno jego zdanie. System, który ocenia wyłącznie dokument, ocenia dziś coraz częściej jakość promptu, nie jakość człowieka.

Historia, która to dobrze ilustruje

Kilka lat temu rozmawiałem z dyrektorem fabryki, który opowiedział mi historię z własnej praktyki. Jego asystentka umówiła spotkanie z kandydatem, którego CV on sam wcześniej odrzucił. Kandydat był już w drodze, więc dyrektor nie chciał odwoływać spotkania w ostatniej chwili. Pomyślał, że się spotka i najwyżej skróci rozmowę.

Ostatecznie zatrudnił tego kandydata. Mimo że jego CV, ocenione samodzielnie, wcześniej trafiło do odrzuconych.

To jest dokładnie ten mechanizm, o którym mowa. Papier nie oddał tego, co oddała rozmowa. Gdyby nie przypadkowy błąd asystentki, firma nigdy by się o tym nie dowiedziała, i straciłaby dobrego pracownika, wyłącznie dlatego, że ocena zatrzymała się na etapie dokumentu.

Skala tego problemu rośnie razem z dostępnością AI

To, co kiedyś było rzadkim przypadkiem, dziś dzieje się częściej, właśnie dlatego, że narzędzia do generowania CV są powszechnie dostępne, darmowe i coraz lepsze. Im więcej kandydatów z nich korzysta, tym mniej CV mówi o realnej różnicy między nimi, a więcej o tym, kto akurat lepiej poprosił model o pomoc.

Dla dużej organizacji, która przy 160 otwartych rekrutacjach rocznie i tak nie ma czasu, żeby porozmawiać z każdym kandydatem, to oznacza realne ryzyko systematycznego odrzucania dobrych ludzi na wejściu, i przepuszczania przez sito tych, którzy po prostu lepiej znają się na promptowaniu niż na pracy, o którą się starają.

Rozmowa, nie dokument, jako punkt oceny

Jedynym sposobem, żeby to naprawić, jest przesunięcie momentu oceny z dokumentu na rozmowę, dla każdego kandydata, nie tylko dla wybranych. Problem w tym, że przy dużej skali dokładnie to jest fizycznie niewykonalne ręcznie, co pokazaliśmy już we wcześniejszych tekstach licząc czas potrzebny na samą weryfikację aplikacji.

Hi-Po rozwiązuje to inaczej niż klasyczny ATS. Zamiast filtrować kandydatów na podstawie samego dokumentu, przeprowadza realną, ustandaryzowaną rozmowę z każdym kandydatem, który się zgłosił, niezależnie od tego, jak dobrze albo słabo napisane jest jego CV. Ocena powstaje na podstawie tego, co kandydat rzeczywiście powie o swoim doświadczeniu, w odniesieniu do czterech obszarów kompetencji, a nie na podstawie tego, jak sprawnie sformułował to CV, albo kto mu w tym pomógł.

To odwraca dokładnie ten mechanizm, który zadziałał w historii dyrektora fabryki, tylko bez potrzeby przypadkowego błędu. Każdy kandydat dostaje realną szansę, żeby pokazać, kim jest, zanim ktokolwiek zdecyduje na jego temat wyłącznie na podstawie papieru.

Co to oznacza dla Waszego procesu

Jeśli Wasz proces rekrutacyjny dziś kończy się na etapie oceny CV dla większości kandydatów, warto zadać sobie jedno pytanie: ile dobrych osób odrzucacie dziś wyłącznie dlatego, że nie potrafiły albo nie chciały efektownie opisać siebie na papierze, i ilu słabszych kandydatów przechodzi dalej, bo zrobiły to sprawnie.

Odpowiedź na to pytanie rzadko jest znana, bo nikt tego dziś systematycznie nie mierzy. Ale historia, która zaczyna się od przypadkowego błędu, nie powinna być jedynym sposobem, w jaki dobry kandydat dostaje szansę.

Zobacz, jak to wygląda w praktyce

Hi-Po przeprowadza realną rozmowę z każdym kandydatem, który się zgłosił, niezależnie od jakości jego CV, i ocenia go na podstawie tego, co faktycznie powie o swoim doświadczeniu.

Umów się na godzinną prezentację i zobacz, jak wygląda to w praktyce przy Waszej skali rekrutacji.

hi-po.pl