Wdrożyłem system ERP w czternastu oddziałach spółki.
Zespół 25 osób, redukcja kosztów operacyjnych o 18%.
PRINCE2 Practitioner, certyfikacja 2019.
Czterdzieści siedem zgłoszeń.Czterdzieści siedem rozmów.
Selekcja z CV zwęża pulę, zanim ktokolwiek zada pierwsze pytanie. Hi-Po prowadzi ustrukturyzowaną rozmowę głosową z każdym kandydatem, składa z niej profil kompetencyjny w czterech obszarach i każdemu odsyła merytoryczną odpowiedź. Także odrzuconemu.
- Długość rozmowy
- 30–60 min
- Języki
- ponad 100
- Obszary oceny
- 4K
Ten sam nabór, dwa procesy
Schemat poglądowy. Dane demonstracyjne.
Problem, który
obserwuję od lat.
Rekruter nie jest w stanie spotkać się z kilkudziesięcioma kandydatami w jednej rekrutacji. Selekcja odbywa się więc na podstawie CV, a CV mówi coraz mniej o rzeczywistej wartości kandydata. Coraz więcej osób korzysta z AI, żeby dobrze „przejść” przez systemy ATS.
Dobre CV coraz słabiej koreluje z dobrym kandydatem. Ci, którzy nie grają w tę grę, często odpadają, zanim ktokolwiek ich usłyszy.
Z tej obserwacji wziął się Hi-Po. Platforma, która prowadzi ustrukturyzowaną rozmowę z kandydatem i na tej podstawie tworzy pełny profil kompetencyjny w czterech kluczowych obszarach, przypisanych do roli, stanowiska i branży — zamiast opierać się głównie na CV i bardzo wąskiej, wyselekcjonowanej grupie kandydatów, z którymi zdążył spotkać się rekruter.
Dzięki Hi-Po można przeprowadzić rozmowy z dowolną liczbą kandydatów i wyłonić najlepszych na podstawie rozmów, a nie jedynie deklaracji z CV. Rekruterzy oszczędzają czas, a kandydaci dostają konkretny feedback niezależnie od wyniku.
Zanim padnie pierwsze pytanie,
Hi-Po przeczytał już CV.
CV Intelligence analizuje dokument przed rozmową i układa pytania kontrolne wyprowadzone wprost z jego treści. Nie da się ich przewidzieć z ogłoszenia, więc nie da się ich przygotować.
- 1
Które moduły ERP wdrażał Pan osobiście, a które przejął zespół wdrożeniowy dostawcy?
- 2
Z czego dokładnie wzięło się te 18% — z renegocjacji umów, ze struktury zatrudnienia, czy ze zmiany procesu?
- 3
Który projekt prowadził Pan w tej metodyce po 2019 roku i na czym polegała różnica względem wcześniejszego podejścia?
Treść CV jest sprawdzana pod kątem prób wpłynięcia na model (prompt injection). Wykryta próba trafia do raportu, nie do promptu.
Tu każdy inny proces
zwęża się do ośmiu.
Hi-Po uruchamia rozmowę z każdym zgłoszeniem — równolegle, o porze wybranej przez kandydata, w jego języku. Przepustowość przestaje być powodem, dla którego ktoś nie został wysłuchany.
0/ 47rozmów w toku
- Czas rozmowy
- 30–60 min
- Języki
- ponad 100
- Metoda
- STAR + case
- Ślad
- pełny transkrypt
Widok poglądowy — dane demonstracyjne.
A tak brzmi
jedna z nich.
Asystent prowadzi rozmowę metodą STAR, dopytuje o konkret i wraca do tego, co przeczytał w CV. Poniżej przebieg jednej rozmowy — odtworzony z transkryptu.
pytanie z CV
Transkrypt demonstracyjny. Rozmowa prowadzona głosowo.
- Hi-Po
Powiedział Pan, że wdrożenie ERP objęło czternaście oddziałów. Który z nich sprawiał największy opór i co Pan z tym zrobił?
pytanie z CV - Kandydat
Oddział w Katowicach. Mieli własny system magazynowy zrobiony wewnętrznie i traktowali go jak swoją własność. Zamiast wyłączać go od razu, puściliśmy oba równolegle przez kwartał.
- Hi-Po
Co konkretnie przekonało ich do wyłączenia starego systemu po tym kwartale?
dopytanie - Kandydat
Zestawienie czasu zamknięcia miesiąca. U nich wychodziło jedenaście dni, na nowym cztery. Nie przekonywałem ich argumentem, tylko ich własnym raportem.
- Hi-Po
Proszę opisać sytuację, w której Pana decyzja o wdrożeniu okazała się błędna.
Leadership · STAR - Kandydat
Rotację zespołu wdrożeniowego zaplanowałem w środku kwartału. Kosztowało nas to dwa miesiące. Od tamtej pory zmiany kadrowe planuję na granicy okresów rozliczeniowych.
Transkrypt demonstracyjny. Rozmowa prowadzona głosowo.
Zamiast opinii —
profil kompetencyjny 4K.
Każda odpowiedź trafia do jednego z czterech obszarów przypisanych do roli. Wagi obszarów ustawia rekruter per stanowisko; pytania proponuje AI, zatwierdza człowiek.
- Fokus na bizneswaga 35%88
Trzy przykłady decyzji z podanym wpływem na marżę; liczby spójne z opisem roli.
- Systemy i procesywaga 20%74
Opisuje procesy zastane, słabiej te projektowane od zera; brak przykładu mierzenia efektu.
- Leadership i zarządzaniewaga 30%91
Konkretne sytuacje konfliktowe rozłożone metodą STAR, z nazwaniem własnego błędu.
- Wiedza eksperckawaga 15%82
Pewny w obszarze finansów operacyjnych; pytanie kontrolne z CV odpowiedziane bez wahania.
Ranking, który tłumaczy się
z każdej pozycji.
Ustaw kryterium, a lista przestawi się na Twoich oczach. Pod każdym wierszem leży uzasadnienie punktacji i fragment transkryptu, na którym ono stoi.
KandydatBiznesProcesyLeadershipWiedza
Najwyższy wynik w obszarze o wadze 30%. Trzy sytuacje kierownicze rozłożone metodą STAR, w każdej nazwany własny błąd i wniosek.
Wtedy podjąłem złą decyzję o rotacji zespołu w środku kwartału. Kosztowała nas dwa miesiące; od tamtej pory zmiany planuję na granicy okresów rozliczeniowych.transkrypt · 00:24:11
Bardzo dobre przywództwo przy najniższej w puli wiedzy eksperckiej. Do rozważenia na rolę z silnym wsparciem merytorycznym.
Zespół przejąłem po odejściu dwóch kluczowych osób. Pierwsze sześć tygodni poświęciłem wyłącznie na rozmowy indywidualne.transkrypt · 00:35:20
Równy profil bez wyraźnej luki. Pytanie kontrolne z CV o certyfikację odpowiedziane precyzyjnie, z datami.
Metodykę stosowałem w dwóch projektach; w trzecim świadomie z niej zrezygnowaliśmy, bo narzut dokumentacyjny przewyższał korzyść.transkrypt · 00:27:35
Najsilniejszy biznesowo w całej puli, ale odpowiedzi procesowe pozostają na poziomie deklaracji bez przykładu wdrożenia.
Rentowność linii podnieśliśmy przez rezygnację z dwóch kontraktów, nie przez cięcie kosztów. To była niepopularna decyzja.transkrypt · 00:18:02
Najmocniejszy proceduralnie i merytorycznie. Słabiej w przywództwie: przykłady dotyczą zespołów projektowych, nie liniowych.
Proces zamknięcia miesiąca skróciliśmy z jedenastu dni do czterech, bo przenieśliśmy uzgodnienia sald na etap tygodniowy.transkrypt · 00:31:47
Profil ekspercki. Odpowiedzi kierownicze ogólne, bez wskazania konkretnej sytuacji mimo dwóch pytań pogłębiających.
Zarządzanie zespołem to przede wszystkim komunikacja i jasne cele.transkrypt · 00:22:58
Ranking demonstracyjny. AI rekomenduje, rekruter decyduje — system nie zatrudnia i nie odrzuca nikogo automatycznie.
Jedno zwężenie.
Ludzkie.
Oś zwęża się dopiero tutaj — przy rekruterze, który podejmuje decyzję i ma czym ją obronić. W drugą stronę wychodzi czterdzieści siedem odpowiedzi.
Każdy kandydat dostaje merytoryczną informację zwrotną: co wypadło dobrze, czego zabrakło i względem jakich kryteriów był oceniany — niezależnie od tego, czy dostał ofertę. To zobowiązanie produktowe, nie funkcja marketingowa.
Przepustowość to nie to samo
co jakość decyzji.
| Kryterium | Selekcja z CV | Hi-Po |
|---|---|---|
| Podstawa oceny | Słowa kluczowe w dokumencie | Odpowiedzi na pytania kontrolne wyprowadzone z CV |
| Zasięg rozmowy | Wąska grupa po preselekcji | Cała pula zgłoszeń |
| Ślad decyzji | Notatka rekrutera | Transkrypt i uzasadnienie punktacji |
| Odpowiedź dla kandydata | Najczęściej żadna | Merytoryczna, dla każdego |
| Kontrola ryzyka | Zależna od czytającego | Wbudowane mechanizmy i audyt transkryptów |
Projektowane z myślą
o AI Act.
Decyzja należy do człowieka
Żadna decyzja rekrutacyjna nie zapada automatycznie. AI wystawia rekomendację i pokazuje, na czym ją oparła; rekruter może ją odrzucić bez podawania powodu systemowi.
Wszystko da się sprawdzić
Transkrypt rozmowy i uzasadnienie każdej pozycji punktacji są zawsze dostępne do wglądu. To jest odpowiedź na pytanie „na jakiej podstawie”, zanim ktoś je zada.
Dane organizacji są odseparowane
Izolacja tenantów pilnowana na poziomie bazy danych, nie na poziomie zapytań aplikacji. Anty-dyskryminacja jest funkcją produktu, wspartą regularnym audytem transkryptów.
Status regulacyjny systemów HR jest przedmiotem bieżącej analizy prawnej w związku z rozwojem wytycznych Komisji Europejskiej. Nie deklarujemy certyfikacji ani zgodności — deklarujemy projektowanie pod te wymagania.
Dlaczego HRBP
wybierają Hi-Po.
Lepsze wyniki niż klasyczny ATS
ATS selekcjonuje słowa kluczowe w CV. Hi-Po prowadzi rozmowę kompetencyjną w czterech obszarach, trwającą od 30 do 60 minut w zależności od liczby pytań, i identyfikuje rzeczywisty potencjał, nie umiejętność pisania CV.
Każdy kandydat dostaje merytoryczny feedback
Jako jedna z niewielu platform na rynku Hi-Po przekazuje każdemu kandydatowi, również odrzuconemu, konkretną informację: co poszło dobrze w rozmowie, a czego zabrakło względem oczekiwań na stanowisku. Twój employer branding zyskuje nawet na „nie”.
Pełna ścieżka audytu decyzji
Pełny transkrypt rozmowy i uzasadnienie scoringu są zawsze dostępne do wglądu — dla rekrutera i dla kandydata. Każda ocena da się prześledzić do wypowiedzi, na której powstała.
Twoi High Potentials
czekają na rozmowę.
Pokażemy przebieg naboru na Twoim ogłoszeniu — od wczytania CV po ranking z uzasadnieniem. Bez wdrożenia i bez zobowiązań.